작성일 : 20-01-15 15:48
|
유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약은 취업규칙에 우선해 적용
|
|
 조회 : 1,180
|
유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약은 취업규칙에 우선해 적용
대상판결 : 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결
근로기준법 97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해서는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 정하고 있다. 위 규정은 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여해 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법취지를 고려해 근로기준법 97조를 반대해석하면 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선해 적용된다.
근로기준법 94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관해 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위해 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다”고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정해서는 안 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면 근로기준법 94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의해 유리한 근로계약 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약 내용이 우선 적용된다.
대법원 제2부 판결
사건 2018다200709 임금 및 퇴직금 청구
원고, 상고인 원고
소송대리인 변호사 김기덕
피고, 피상고인 주식회사 문경레저타운
소송대리인 변호사 이상욱
원심판결 수원지방법원 2017. 12. 7. 선고 2017나68660 판결
판결선고 2019. 11. 14.
주문
원심판결을 파기하고, 사건을 수원지방법원 본원 합의부에 환송한다.
이유
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.
따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.
2. 가. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음의 사실 및 사정을 알 수 있다.
1) 1급 직급 근로자인 원고와 사용자인 피고는 2014. 3.경 기본 연봉을 70,900,000원으로 정한 연봉계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다. 위 기본 연봉을 월로 환산하면 월 기본급은 5,908,330원이 된다.
2) 피고는 2014. 6. 25. 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운용세칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)을 제정, 공고하였다. 이 사건 취업규칙은 연봉계약이 정하는 기본연봉에 복리후생비를 더한 총 연봉을 임금피크 기준연봉으로 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하고 있다.
3) 피고는 원고에게 이 사건 취업규칙이 정하는 바에 따라(다만 임금피크 기준연봉이 아니라 연봉계약의 기본연봉을 기준으로 하였다), 2014. 10. 1.부터 2015. 6. 30.까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급을 3,545,000원(= 5,908,330원 × 0.6)으로, 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 30.(원고의 정년퇴직일)까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급을 2,363,330원(= 5,908,330원 × 0.4)으로 계산하고, 정직 처분에 따른 감액 등을 고려하여 임금을 지급하였다.
4) 피고가 2014. 9. 23. 임금피크제 적용에 따른 임금 내역을 통지하자, 원고는 피고에게 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였다. 한편 이 사건 취업규칙의 적용을 전후하여 원고의 업무내용이 변경된 것으로 보이지는 않는다.
나. 위와 같은 사실관계와 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 원고에 대하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으므로, 연봉액에 관하여 이 사건 근로계약이 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있다고 할 것이다. 따라서 원고가 이 사건 취업규칙의 기준에 따라 이 사건 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 근로계약이 우선하여 적용된다. 결국 이 사건 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도 이 사건 근로계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 취업규칙에 의하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다.
3. 그런데도 원심은 이 사건 취업규칙이 집단적 동의를 받아 유효하게 변경되었다는 등 판시와 같은 사정만을 들어 원고에게도 이 사건 근로계약이 아니라 그보다 불리하게 변경된 이 사건 취업규칙이 적용된다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 취업규칙과 근로계약의 관계, 취업규칙 불이익변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
4. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 김상환/ 대법관 박상옥/ 주심 대법관 안철상/ 대법관 노정희
수원지방법원 제4민사부 판결
사건 2017나68660 임금 및 퇴직금 청구
원고, 항소인 A
피고, 피항소인 주식회사 B
제1심판결 수원지방법원 안양지원 2017. 6. 23. 선고 2016가단115485 판결
변론종결 2017. 10. 31.
판결선고 2017. 12. 7.
주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
청구취지 및 항소취지
제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 114,086,260원 및 이에 대하여 2016. 7. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
이 법원이 이 사건에 관하여 쓸 판결 이유는, 제1심판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(원고의 항소이유는 제1심판결에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다).
그렇다면, 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 지상목/ 판사 송창현, 판사 김선희
수원지방법원 안양지원 판결
사건 2016가단115485 임금 및 퇴직금 청구
원고 A
피고 주식회사 B
변론종결 2017. 6. 2.
판결선고 2017. 6. 23.
주문
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
청구취지
피고는 원고에게 114,086,260원 및 이에 대하여 2016. 7. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
1. 기초사실
가. 피고는 C기관과 D자치단체가 출자하여 설립된 골프장, 스키장 등 체육시설업, 휴양콘도미니엄업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2003. 3. 11.부터 2016. 6. 30.까지 피고 회사에서 근무하였다.
나. 원고는 2014. 5. 19. 피고 회사로부터 면직되었다가 경북지방노동위원회로부터 부당해고 판정을 받고 2014. 8. 28. 피고 회사에 복직하였는데, 피고 회사는 2014. 9. 23. 원고에게 ‘정직 5월(2014. 9. 24.부터 2015. 2. 23.까지) 및 대기발령’의 징계처분을 하였다.
다. 피고 회사는 2014. 6.경 임금피크제 운용세칙을 제정하여 피고 회사의 노동조합에 취업 규칙의 변경에 따른 동의를 구하였다. 이에 대하여, 노동조합은 2014. 6. 17. 피고 회사가 제안한 운용세칙 일부를 수정하는 것을 조건으로 동의하였고, 피고 회사는 2014. 6. 25. 노동조합의 수정 의견을 모두 수용한 내용으로 작성된 임금피크제 운용세칙(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)에 관한 제정 공고를 하였다. 그 내용은 별지 ‘임금피크제 운용세칙’ 기재와 같다.
라. 피고 회사는 직급이 1급인 원고에게 2014. 3.경 원고와 사이에 체결된 연봉계약에 따라 임금을 지급하였는데, 부당해고 판정에 따른 원고의 복직 후 원고에게 이 사건 임금피크제의 시행과 적용을 고지하였고, 2014. 9. 23. 이 사건 임금피크제의 적용에 따른 임금 내역을 통지하였다. 이에 대하여 원고는 피고 회사에게 이 사건 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제1 내지 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장 및 판단
가. 주장의 요지
이 사건 임금피크제를 원고에게 적용한 것은, 원고와 피고 사이의 연봉계약과 근로기준법상 취업규칙인 피고의 제규정에 반할 뿐만 아니라 원고는 단체협약에서 노동조합원 자격이 없는 자로 정한 1급 직원이므로 원고에게 노동조합과의 합의 결과인 이 사건 임금피크제를 적용하는 것은 위법하므로, 피고 회사는 원고에게 연봉계약에 따른 미지급 임금 115,552,940원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 판단
1) 관련 법리
가) 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.
나) 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니며(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조), 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).
다) 한편, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조).
2) 원고에 대한 이 사건 임금피크제 적용 여부
가) 이 사건 임금피크제의 성격
위 인정사실에 의하면, 피고 회사가 임금피크제를 도입하면서 새로 시행한 이 사건 임금피크제는 임금피크제의 적용대상, 임금산출방법을 명시하는 등의 내용을 포함하고 있어 근로기준법 제93조에서 규정하고 있는 취업규칙에 해당하고, 이 사건 임금피크제의 도입은 임금을 일부 삭감하게 되는 등 취업규칙의 불이익한 변경이라 할 것이어서 근로자의 동의가 필요하다.
나) 노동조합 동의의 유효 여부
피고 회사의 노동조합이 이 사건 임금피크제에 동의한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위와 같은 노동조합의 동의가 유효한지에 관하여 살펴보기로 한다.
갑 제7호증의 기재에 의하면, 2014. 9. 단체협약서 제4조 제1항에 ‘2급 이하 직원은 입사와 동시에 조합원이 되며, 계약직은 본인의사에 따라 조합에 가입할 수 있다.’고 규정되어 있는 사실이 인정되고, 원고가 이 사건 임금피크제 시행 당시 1급이었던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 피고 회사의 직급 체계상 2급에서 1급으로의 승진이 가능한 점에 비추어 노동조합은 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로서 적법하게 동의권한을 행사할 수 있다고 보아야 하므로, 이 사건 임금피크제에 관한 노동조합의 동의는 적법·유효하다고 봄이 타당하다. 또한 이 사건 임금피크제에 불구하고 이와 다른 내용의 취업규칙상의 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 이 사건 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없으므로 이 사건 임금피크제에는 당연히 취업규칙상의 기존 연봉제의 적용을 배제하고 이 사건 임금피크제가 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치된다고 할 것이다.
다) 소결
따라서 이 사건 임금피크제의 시행은 유효하고, 이는 원고에게도 적용된다고 할 것이어서, 원고의 임금에 관하여 기존 연봉계약이 적용되는 것을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김종근
편집부 labortoday
<저작권자 © 매일노동뉴스, 무단 전재 및 재배포 금지>
|
|
