작성일 : 12-08-03 12:16
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[노동사건 따라잡기] 학력 허위기재만으로는 해고 정당화될 수 없어
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 조회 : 2,145
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판결 요지
원고들은 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않았다는 이유로 회사로부터 해고되자 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 냈다. 노동위원회는 원고들의 구제신청을 기각했고, 이어진 행정소송에서 1심(서울행정법원)과 2심(서울고등법원)도 노동위원회의 손을 들어줬다.
원심인 서울고등법원은 “허위경력 기재는 해당 근로자의 정직성에 부정적인 요소가 되고, 근로자들에 대한 기업의 전인격적 판단을 그르치게 하기 때문에 징계가 정당하다”고 판시했다.
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 판단하기 위해서는 종합적인 판단이 필요하다. 회사가 학력 허위기재 사실을 미리 알았다면 근로계약을 하지 않았을 것이라는 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용 등을 판단해야 한다. 또한 허위기재를 한 학력 등이 정상적인 근로제공에 지장을 초래하는지 여부, 학력 허위기재가 노사 간 또는 근로자 간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영 등에 미치는 영향 등을 고려해야 한다.
그러나 원심은 고용 이후 해고시점까지의 제반 사정을 같이 살펴보지 못했다. 해고를 할 정당성이 있는지 원고들 각자의 사정을 개별적으로 살펴서 판단했어야 했다.
따라서 부당해고 부분에 관한 원심판결을 파기하고 환송한다.
대법원 제1부 판결
[사건] 2009두16763 부당해고 및 부당노동행위구제재심판정취소
[원고, 상고인] 이○○외 6인
원고들 소송대리인 변호사 권두섭, 송영섭, 여연심, 김태욱, 박숙란, 이민열, 우지연
[피고, 피상고인] 중앙노동위원회위원장
소송수행자 진기호, 김두성, 한소연, 김동욱, 김윤숙
[피고보조참가인] 1. 주식회사 진합오에스에스
2. 대우제일 주식회사
3. 대일실업 주식회사
4. 주식회사 파로스
5. 주식회사 스탭포유
피고보조참가인 1, 2, 4, 5의 소송대리인 법무법인 로월드
담당변호사 황경남, 이흥권, 맹준호, 서창규
[원심판결] 서울고등법원 2009.9.2 선고 2009누2872 판결
[판결선고] 2012.7.5.
[주문]
원심판결 중 원고 이○○, 이◎◎ 황○○, 이○◎, 박○○, 이△△의 부당해고에 관한 부분을 각 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
원고 이○○, 이◎◎, 황○○, 이○◎, 박○○, 이△△의 나머지 상고와 원고 전국금속노동조합의 상고를 각 기각한다.
원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고비용은 피고 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고가 부담한다.
[이유]
상고이유를 본다.
1. 부당해고 부분에 대하여
가. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998.11.10 선고 97누18189 판결 등 참조). 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.
다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.
나. 원심판결에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건에서 해고된 원고들(원고 전국금속노동조합을 제외한 나머지 원고들 전원, 이하에서는 ‘위 원고들’이라 한다)이 모두 4년제 대학졸업자임에도 피고 보조참가인 회사들 및 스피드파워월드 주식회사(이하 위 회사들을 통틀어 ‘참가인 회사 등’이라고 한다)에 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 그 자체로 위 원고들의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 뿐만 아니라 참가인 회사 등의 위 원고들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 행위에 해당하는 점, 참가인 회사 등의 각 취업규칙은 모두 경력 또는 학력의 허위 기재행위를 해고사유로 규정하고 있는 점, 참가인 회사 등은 4년제 대학졸업자를 생산직 사원으로 고용하지 않아 왔기 때문에 참가인 회사 등이 고용 당시 위 원고들의 4년제 대학졸업 사실을 알았더라면 이들을 고용하지 않았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 위 원고들이 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 아니한 것은 정당한 해고사유에 해당한다는 이유로 학력 허위 기재행위를 이유로 한 이 사건 해고가 부당하다는 위 원고들의 주장을 배척하였다.
위와 같은 원심의 판단은 참가인 회사 등이 위 원고들을 채용할 당시에 학력의 허위기재 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것이라고 인정되면 해고에 정당한 이유가 있다고 보는 전제에 서 있는 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다고 할 것이다.
따라서 원심으로서는 그 판시한 사정 이외에 참가인 회사 등이 그 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지, 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않는다는 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 위 원고들이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 그 목적과 의도, 고용이후 해고에 이르기까지 위 원고들 각자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 여부, 학력 허위 기재가 드러나게 된 경위와 그 이후 위 원고들의 태도 및 참가인 회사 등의 조치, 학력 허위 기재가 드러남으로써 노사간 또는 근로자 상호간의 관계나 기업경영 환경 및 사업장 질서유지에 어떠한 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 두루 심리해 본 다음, 이를 토대로 해서 보더라도 학력 허위기재를 이유로 해고를 하는 것이 사회통념상 현저히 부당하다고 인정될 정도는 아니어서 그 정당성이 있다고 할 수 있는지 원고들 각자의 사정을 개별적으로 살펴서 판단하였어야 할 것이다.
그럼에도 위와 같은 사정들을 제대로 살피지 아니한 채 그 판시의 사정만으로 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 단정하여 이를 다투는 위 원고들의 주장을 배척한 원심판결에는 해고에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.
2. 부당노동행위 부분에 대하여
사용자가 근로자의 노동조합 활동을 혐오한 나머지 이를 보복하기 위하여 징계사유를 내세워 해고를 하였음을 인정할만한 객관적인 자료가 없는 이상, 그 징계해고의 절차가 위법하다거나 징계의 양정이 재량권의 범위를 일탈하였다는 등의 사유만으로는 부당노동행위로 인정할 수 없다(대법원 1992.2.28 선고 91누9572 판결 참조).
원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원심이, 참가인 회사 등이 위 원고들의 노동조합 활동에 대한 보복 등으로 위와 같은 학력허위 개재 등 사유를 내세워 이 사건 해고를 하였다고 단정하기는 어렵다고 하여 부당 노동행위에 관한 원고들의 주장을 배척한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해 등의 위법은 없다.
3. 결론
이에 원심판결 중 원고 이○○, 이◎◎, 황○○, 이○◎, 박○○, 이△△의 부당해고에 관한 부분은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 이를 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 위 원고들의 나머지 상고와 원고 전국금속노동조합의 상고는 각 기각하고, 원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고 비용은 패소자가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 김능환/ 대법관 이인복
주심 대법관 박병대
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서울고등법원 제5행정부 판결
[사건] 2009누2872 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소
[원고, 항소인] 이○○외 6명
원고들 소송대리인 변호사 권두섭
[피고, 피항소인] 중앙노동위원회위원장
소송수행자 진기호
[피고보조참가인] 1. 주식회사 진합오에스에스
2. 대우제일 주식회사
3. 대일실업 주식회사
4. 주식회사 파로스
5. 주식회사 스탭포유
피고보조참가인들 소송대리인 법무법인 로월드
담당변호사 황경남
[제1심판결] 서울행정법원 2008.12.19 선고 2008구합20512 판결
[변론종결] 2009.8.19
[판결선고] 2009.9.2
[주문]
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
[청구취지 및 항소취지]
제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2008.4.24 원고들과 피고보조참가인9이하 ‘참가인 회사’라고 한다.)들 및 스피드파워월드 주식회사(이하 참가인 회사들과 통틀어 ‘참가인 회사들 등’이라고 한다.)사이의 2008부해86 내지 91/부노19 내지 24호 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
[이유]
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결문 중 아래와 같이 변경하는 부분 외에는 제1심 판결 이유의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
- ‘선정자’는 ‘원고’로, 3면 3행의 ‘원고 등’은 ‘원고들 중 원고 노조를 제외한 나머지 원고들(이하 ‘원고 등’이라고 한다.)’로, 5면 17행의 ‘원고’는 ‘원고 이○○’로, 13면 15행의 ‘원고’는 ‘원고 이△△’으로, 그 외의 ‘원고’는 ‘원고들’으로 각 고침
- 12면 4행 ‘극히 사소한 것에 불과하다고 보기는 어려운 점’ 말미에 다음과 같은 내용을 추가
[{을 제6호증의 2(2003.9.2자 민주노총 자료집) 중 ‘신규조직 활동가 면접 및 추천현황’에는 원고 이○○에 대하여 현 소속이 ‘노무사, 금속 법률원 수습 완료’로, 향후 방향이 ‘사내하청 입사 준비중’으로 기재되어 있다.}]
- 별지 ‘선정자 목록’을 삭제
2. 결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 조용구/ 판사 심담/ 판사 정재훈
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서울행정법원 제4부 판결
[사 건] 2008구합20512 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소
[원고(선정당사자)] 이○○
[피 고] 중앙노동위원회위원장
소송수행자 김두성
[피고보조참가인] 1. 주식회사 진합오에스에스
2. 대우제일 주식회사
3. 대일실업 주식회사
4. 주식회사 파로스
피고보조참가인들 소송대리인 법무법인 씨에스
담당변호사 김철영
[변론종결] 2008. 10. 24.
[판결선고] 2008. 12. 19.
[주 문]
1. 원고(선정당사자)의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고(선정당사자)가 부담한다.
[청구취지]
중앙노동위원회가 2008. 4. 24. 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라고 한다) 및 나머지 선정자들(이하 원고 및 선정자 2 내지 6을 통틀어 ‘원고 등’이라고 한다)과 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라고 한다)들 및 주식회사 스텝포유, 스피드파워월드 주식회사(이하 참가인 회사들 및 나머지 회사들을 통틀어 ‘참가인 회사들 등’이라고 한다) 사이의 2008부해86 내지 91/부노19 내지 24호 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
[이 유]
1. 이 사건 재심판정의 경위
가. 참가인 회사들 등은 모두 지엠대우오토엔테크놀로지 주식회사로부터 부평공장의 생산공정 중 각 일부씩을 도급받아 부평공장 내에서 상시 근로자 약 55 내지 170명을 고용하여 인력도급업 및 부품조립업 등을 영위하는 회사들이고, 선정자 전국금속노동조합(이하 ‘선정자 노조’라고 한다)은 전국의 금속산업에 소속된 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국 단위의 산업별 노동조합이며, 원고 등은 아래 표의 기재와 같이 참가인 회사들 등에 생산직 사원으로 입사하여 근무하면서 2007. 9. 2. 설립된 선정자 노조 지엠대우자동차 비정규직지회(이하 ‘이 사건 지회’라고 한다)의 간부 등으로 활동하여 오던 중, 2007. 9. 10.부터 2007. 9. 17.까지 사이에 참가인 회사들 등으로부터 모두 “입사 당ㅇ시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로서 학력을 허위로 기재하였다”는 이유(이하 ‘이 사건 해고사유’라고 한다)로 각 해고(이하 ‘이 사건 각 해고’라고 한다)된 근로자들이다.
나. 원고 등과 선정자 노조는 2007. 9. 21. 인천지방노동위원회에 2007부해282 내지 287/부노44 내지 49호로 이 사건 각 해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 인천지방노동위원회는 2007. 12. 24. 원고 등과 선정자 노조의 위 각 신청을 모두 기각하였다.
다. 원고 등과 선정자 노조는 2008. 1. 30. 중앙노동위원회에 2008부해86 내지 91/부노19 내지 24호로 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2008. 4. 24. 원고 등과 선정자 노조의 위 각 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9호증, 갑 제11호증, 을 제1호증의 1, 8, 을 제2호증의 5, 을 제3호증의 1, 7, 을 제4호증의 1, 10의 각 기재
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
원고는 다음과 같은 사유로 이 사건 각 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당하므로, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정이 위법하고, 따라서 취소되어야 한다고 주장한다.
1) 해고사유의 부존재
대학 졸업자의 하향취업 경향은 사회적 현상이고, 원고 등은 학력을 실제보다 높게 사칭한 것이 아니라 생산직 사원으로 취업함에 있어 굳이 대학을 졸업한 사실을 밝힐 필요가 없어 단순히 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것에 불과한 점, 참가인 회사들 등은 원고 등을 채용할 당시 학력을 채용조건으로 내세운 바 없고, 실제로도 학력은 원고 등의 업무수행과 전혀 관계가 없을 뿐만 아니라 급여, 인사, 승진 등의 결정에 아무런 고려요소도 되지 않는 점, 현재 참가인 회사들 등에 원고 등 이외에도 전문대 졸업자를 포함한 대학 졸업자가 상당수 근무하고 있는 점, 참가인 회사들 등이 원고 등에 대하여만 학력 허위 기재를 문제삼고 있는 점, 원고 등은 입사 이후 동료들과 위화감을 조성하거나 갈등을 유발함이 없이 성실하게 근무하여 온 점, 참가인 회사들 등이 이 사건 지회가 설립되기 이전부터 이미 원고 등이 대학 졸업자라는 사실을 알고 있었던 점, 참가인 회사들 등이 채용 당시 원고 등이 대학 졸업자라는 사실을 알았더라면 대학 졸업자라거나 노동조합 활동이 우려된다는 이유로 원고 등을 채용하지 않았을 것이라는 가정은 평등권고 근로3권을 보장하고 있는 헌법 등에 위배되는 점 등을 종합하여 보면, 원고 등이 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않았다는 사유는 정당한 해고사유에 해당하지 않는다.
2) 징계절차의 하자
참가인 회사들 등은 원고 등에게 충분한 소명기회를 부여하지 않은 채 인사위원회를 개최하여 원고 등에 대한 이 사건 각 해고를 하였으므로, 이 사건 각 해고에는 절차상 중대한 하자가 존재한다.
3) 부당노동행위 의사의 존재
참가인 회사들 등은 원고 등에게 표면적으로 내세우는 이 사건 해고사유와는 달리, 원고 등이 이 사건 지회의 간부 등으로 활동하는 것을 혐오하여 이에 대한 불이익취급 및 지배·개입행위로서 원고 등에 대하여 이 사건 각 해고를 한 것이므로, 이사건 각 해고는 부당노동행위에 해당한다.
나. 인정사실
1) 원고는 서울대학교 수학교육과를, 선정자 이◎◎는 인하대학교 경제통상학과를, 선정자 황○○은 아주대학교 정치외교학과를, 선정자 이○◎는 서울대학교 수학과를, 선정자 박○○은 고려대학교 철학과를, 선정자 이△△은 조선대학교 건축과를 각 졸업하였는데, 원고 등은 2003. 9. 1.부터 2006. 7. 1.까지 사이에 참가인 회사들 등에 각 생산직 사원으로 입사하면서 이력서에 자신들의 학력을 그들이 졸업한 고등학교까지만 기재하고 대학졸업 사실은 기재하지 않았다.
2) 한편 선정자 이○◎는 입사 당시 회사에 대하여 “부정한 방법으로 채용되었음이 발각되었을 시에는 회사의 어떤조치나 처벌도 감수하겠다”는 내용이 기재된 각서를 제출하였다.
3) 참가인 회사들 등은 원고 등이 2007. 9. 2. 설립된 이 사건 지회의 핵심간부등으로 활동하자, 그 무렵 원고 등의 경력 등에 관하여 인터넷 검색을 하였고, 그 결과 원고 등이 모두 위와 같이 대학 졸업자인 사실을 알게 되었다.
4) 이에 참가인 회사들 등은 “위와 같이 원고 등이 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 각 취업규칙에서 정하고 있는 해고사유에 해당한다”는 이유로, 2007. 9. 10.부터 2007. 9. 15.까지 사이에 각 인사위원회를 개최한 후, 2007. 9. 10.부터 2007. 9. 17.까지 사이에 위 각 인사위원회의 의결에 따라 원고 등에 대한 이사건 각 해고를 하였다.
5) 참가인 회사들 등의 이 사건 각 해고와 관련된 규정의 내용은 다음과 같다.
[주식회사 진합오에스에스의 취업규칙]
제8조(종업원의 자격)
다음 각 호에 해당하는 자는 종업원으로 채용하지 않으며 채용된 후라도 해고한다.
7. 경력 또는 학력, 이력사항 등을 허위로 작성하여 채용된 자
제9조(채용시의 제출서류)
1. 채용시의 제출서류는 다음과 같다.
(3) 자필이력서(사진 포함) 2통
(4) 최종학력 생활기록부 사본 1통
2. 이력서는 자필로 기록하여야 하며, 학력 및 1개월 이상의 경력은 빠짐없이 기록하여야 한다.
제53조(해고)
회사는 다음 각 호에 해당하는 자는 징계조치를 할 수 있다.
10. 입사에 제9조 제2항에 의한 학력 및 경력을 속이거나 숨기고 입사한 자
[대일실업 주식회사의 취업규칙]
제8조(종업원의 자격)
다음 각 호에 해당하는 자는 종업원으로 채용하지 않으며 채용된 후라도 해고 할 수 있다.
7. 경력 또는 학력, 이력사항 등을 허위로 작성하여 채용된 자
제9조(채용시의 제출서류)
1. 채용시의 제출서류는 다음과 같다.
(3) 자필이력서 1통
(5) 최종학교 졸업증명서 사본 1통
(6) 최종학교 생활기록부 사본 1통
2. 이력서는 자필로 기록하여야 하며, 학력 및 1개월 이상의 경력은 빠짐없이 기록하여야 한다.
제54조(해고)
회사는 다음 각 호에 해당하는 자는 징계조치를 할 수 있다.
10. 입사에 제9조 제2항에 의한 학력 및 경력을 속이거나 숨기고 입사한 자
[주식회사 스텝포유의 취업규칙]
제6조(서류의 제출)
채용시 제출서류는 다음과 같다.
1. 자필이력서(사진 첨부, 학력 및 1개월 이상의 경력은 빠짐없이 기록) 1통
제68조(해고)
다음 각 호에 해당하는 경우에는 해고한다.
12. 경력, 학력 등의 허위기재로 노사간의 신뢰를 저해하였거나 노무 이외의 목적을 갖고 입사하였음이 판정된 경우
제72조(징계사유)
종업원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 징계에 처한다.
18. 성명, 생년월일, 학력, 경력을 과대 또는 과소하게 사칭하거나 숨기거나 하여 부정한 방법으로 채용된 자
[대우제일 주식회사의 취업규칙]
제8조(종업원의 자격)
다음 각 호에 해당하는 자는 종업원으로 채용하지 않으며 채용된 후라도 해고한다.
7. 경력 또는 학력, 이력사항 등을 허위로 작성하여 채용된 자
제9조(채용시의 제출서류)
1) 채용시 제출서류는 다음과 같다.
3. 자필이력서(사진 포함) 1통
5. 최종학교 졸업증명서 사본 1통
6. 최종학교 생활기록부 사본 1통
2) 이력서는 자필로 기록하여야 하며, 학력 및 1개월 경력 이상은 빠짐없이 기록하여야 한다.
제54조(해고)
회사는 다음 각 호에 해당하는 자는 징계조치할 수 있다.
10. 입사시 제9조 제2항에 의한 학력 및 경력을 속이거나 숨기고 입사한 자
[스피드파워월드 주식회사의 취업규칙]
제8조(종업원의 자격)
다음 각 호에 해당하는 자는 종업원으로 채용하지 않으며, 채용된 후라도 해고한다.
7. 경력 또는 학력, 이력사항 등을 허위로 작성하여 채용된 자
제9조(채용시의 제출서류)
1. 채용시의 제출서류는 다음과 같다.
(3) 자필이력서(사진 포함) 2통
(4) 최종학력 생활기록부 사본 1통
2. 이력서는 자필로 기록하여야 하며, 학력 및 1개월 이상의 경력은 빠짐없이 기록하여야 한다.
제53조(해고)
회사는 다음 각 호에 해당하는 자는 징계조치를 할 수 있다.
10. 입사에 제9조 제2항에 의한 학력 및 경력을 속이거나 숨기고 입사한 자
[주식회사 파로스의 취업규칙]
제5조(전형)
종업원이 될 자는 회사에서 지정하는 서류를 제출하여 전형을 받아야 한다.
A. 채용시의 제출서류는 다음과 같다.
a. 자필이력서 1통(사진 부착)
f. 최종학교 졸업증명서 사본 1부
B. 이력서는 자필 기록함을 원칙으로 하며, 기재사항은 사실관계가 명확해야 한다. 단, 필요시 제출서류를 간소화하여 전형할 수 있다.
제9조(종업원의 자격)
다음 각 호에 해당하는 자는 종업원으로 채용하지 않으며, 채용된 후라도 해고할 수 있다.
E. 경력 및 학력 등 이력사항을 허위로 작성한 자
제50조(해고)
회사는 다음 각 항에 해당하는 자는 징계조치를 할 수 있다.
J. 입사에 제5조 A항에 의한 학력 및 경력을 속이거나 숨기고 입사한 자
[주식회사 파로스의 인사위원회 규정]
6. 회의의 성원과 의결
4) 위원장은 인사위원회에 회부된 자에 대하여 진술 및 항변의 기회를 부여하여야 한다. 기회를 부여받은 자가 회의에 불참한 경우에는 진술 및 항변의 기회를 포기한 것으로 간주한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9호증, 갑 제10호증의 1, 2, 갑 제11호증, 을 제1호증의 3, 6 내지 9, 을 제2호증의 1, 3 내지 6, 을 제3호증의 2, 3, 5 내지 8, 을 제4 호증의 2내지 7, 10, 11의 각 기재, 증인 이창희의 증언, 변론 전체의 취지
다. 판단
1) 부당해고구제에 관한 부분
가)해고사유의 존재 여부
(1) 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데. 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 되음 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위경력 기재행위 내지경력 은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고 사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않는다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1999. 3. 26. 선고98두4672 판결 등 참조).
(2) 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에다가 변론 전체의 취지를 보태어 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ①원고 등이 모두 대학 졸업자임에도 불구하고 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 그 자체로 원고 등의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 뿐만 아니라 참가인 회사들 등의 원고 등에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 행위에 해당하는 점, ②참가인 회사들 등의 각 취업규칙은 모두 경력 또는 학력의 허위기재행위를 해고사유로 규정하고 있고, 원고 등의 위와 같은 학력에 관한 허위기재행위가 단순히 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소한 것에 불과하다고 보기는 어려운 점, ③최근에 대학졸업자의 하향취업 경향이 있고, 헌법 등에서 근로자에게 근로 3권과 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 받지 않을 권리를 인정하고 있다는 사정만으로 원고 등의 위와 같은 학력에 관한 허위기재행위가 정당화될 수는 없는 점, ④참가인 회사들 등은 2007. 9. 초순경에 이르러서야 비로소 원고 등이 대학 졸업자라는 사실을 알게 된 것으로 보이는 점(갑 제1호증, 갑 제2호증의 1,2, 갑 제3호증, 갑 제4호증의 1내지 9의 각 기재만으로 참가인 회사들 등의 이 사건 지회가 설립되기 이전부터 이미 원고 등이 대학 졸업자라는 사실을 알고 있었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 이정할 만한 증거가 없다), ⑤참가인 회사들 등은 4년제 대학 졸업자를 생산직 사원으로 채용하지 않아 왔기 때문에 참가인 회사들 등이 채용 당시 원고 등의 4년제 대학 졸업 사실을 알았더라면 원고 등을 채용하지 않았을 것으로 보이는 점(갑 제42호증의 1 내지 5의 각 기재만으로는 현재 참가인 회사들 등에 원고 등 이외에도 4년제 대학 졸업자가 상당수 근무하고 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다)등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 제반 사정(참가인 회사들 등이 원고 등을 채용할 당시 명시적으로 고졸 이하의 학력을 채용조건으로 요구하지 않았고, 실제로도 학력이 원고 등의 업무수행에 별다른 영향을 미치지 않았으며, 원고 등이 입사 이후 동료들과 위화감을 조성하거나 갈등을 유발함 없이 근무하여 온 점)을 모두 감안하더라도, 원고 등이 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 정당한 해고사유에 해당한다고 할 것이다.
(3) 따라서 이와 다른 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나) 징계절차의 하자 유무
(1) 취업규칙 등에 징계시 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하도록 하느 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우에는 그러한 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다.(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조).
(2) 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에다가 갑 제8호증, 을 제1호증의 4, 6, 을 제2호증의 2, 3, 을 제3호증의 4 내지 6, 을 제4호증의 4, 8, 9,의 각 기재와 변론 전체의 취지를 보태어 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ①주식회사 파로스를 제외한 나머지 참가인 회사들 등의 취업규칙 등에는 징계시 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 존재하지 않는 점, ②그럼에도 주식회사 파로스를 제외한 나머지 참가인 회사들 등은 비록 충분한 여유기간을 두지는 못하였지만 원고 등(주식회사 파로스의 근로자인 선정자 이△△은 제외)에게 인사위원회 개최사실을 통보한 바 있고, 위 원고 등 중 일부는 위와 같이 주어진 소명의 기회를 포기하지 않고 인사위원회에 출석하여 소명을 하기도 한 점, 원고는, 주식회사 파로스가 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하도록 하는 절착규정이 존재함에도 불구하고 선정자 이△△에게 소명자료를 준비할 만한 충분한 시간적 여유를 주지 않은 채 인사위원회 개최사실을 통보하였다고 주장하나, 선정자 이△△은 주식회사 파로스의 인사위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 한 바 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 해고에는 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하지 않은 절차상 중대한 하자가 존재한다고 볼 수 없다.
(3) 따라서 이와 다른 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
다) 소결
따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정 중 부당해고구제에 관한 부분에 원고의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.
2) 부당노동행위구제에 관한 부분
가) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당 하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명 책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조)
나) 이 사건에 관혀여 보건대, 참가인 회사들 등이 정당한 해고사유에 기하여 적법하게 원고 등에 대한 이 사건 각 해고를 하였음은 앞서 살펴본 바와 같고, 한편 갑 제5 내지 7호증, 갑 제13호증의 1 내지 3, 갑 제14호증의 1. 2. 갑 제17호증의 1 내지 4. 갑 제18호증의 1 내지 23, 갑 제19호증의 1 내지 6, 갑 제 20호증, 갑 21호증의 1, 2, 갑 제22호증. 갑 제23호증, 갑 제25호증, 갑 제26호증의 1 내지 5, 갑 제27호증, 갑 제28호증의 1내지 5, 갑 제29호증, 갑 제43호증의 각 기재 또는 영상만으로는 원고 등에 대한 이사건 각 해고가 참가인 회사들 등의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것임을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이와 다른 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
다) 따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정 중 부당노동행위구제에 관한 부분에도 원고의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이경구, 판사 이진석, 판사 정욱도
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