작성일 : 15-10-01 17:06
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[노동판례] 불이익 대상자 동의만 얻은 취업규칙 변경은 위법
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 조회 : 1,576
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(판결요지)
원심이 인정한 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성 등의 사정들을 감안하더라도 피고의 변경된 ‘보직 부여 기준안’에 따라 1·2급 간부사원들이 종전에 3 내지 5급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 됐으므로 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래해 그 적용을 받게 되는 근로자들의 불이익이 결코 작지 않다. 또 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대했다고 인정할 만한 객관적인 자료도 부족하다. 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 될 수 있는데도 피고는 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최하고 일부 사원들로부터만 동의를 받은 점 등을 함께 고려할 때 원고들에 대해 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않은 채 일방적인 불이익만을 감수하도록 한 이 사건 취업규칙 개정에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.
대법원 제2부 판결
사건 2012다43522 보직변경발령무효확인등
원고, 상고인 원고 1 외 2인
원고들 소송대리인 법무법인 삼흥종합법률사무소
담당변호사 김오수
피고, 피상고인 주식회사 호텔롯데
소송대리인 법무법인(유한) 태평양
담당변호사 이정한 외 3인
원심판결 서울고등법원 2012. 4. 13. 선고 2010나87995 판결
판결선고 2015. 8. 13.
주문
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
이유
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償) 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
2. 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 간부사원이 팀원 직책을 부여받을 수도 있게 규정된 ‘보직 부여 기준안’ 및 일부 간부사원에게는 상여금 중 일부가 감소되는 ‘간부사원 급여체계 변경안’이 간부사원에 대한 근로조건을 불이익하게 변경한 것이지만, ① 피고는 2007. 5.경 당시에 경영상 위기를 극복하고자 인력의 효율적인 배치와 근로자의 근무의욕 고양 등을 위하여 ‘보직 부여 기준안’과 ‘간부사원 급여체계 변경안’을 마련하였고, 이는 연차에 따른 직급 및 호봉 상승을 기본으로 하는 인사체계를 외부환경 변화에 보다 능동적으로 대처하고 업무성과를 극대화하는 데에 유리한 체계로의 전환을 의미하며, 일부 나태한 직원들에게는 경종을 울리고 성과가 좋은 직원들에게는 그에 상응한 보상을 하려는 목적을 지닌 점, ② 피고는 원고들을 포함한 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최한 점, ③ ‘보직 부여 기준안’ 및 ‘간부사원 급여체계 변경안’으로 인하여 직접적인 불이익을 받는 간부사원들의 대다수가 위 변경에 동의하였고, 그 과정에 피고가 동의를 강요하는 등 부당하게 개입하거나 간섭한 것으로 보이지 아니하는 점, ④ 간부사원들이 비록 팀장의 직책을 부여받지 못하더라도 그 경제적인 불이익은 수당의 일부를 지급받지 못하는 것에 그치는 점 등에 비추어 ‘보직 부여 기준안’ 및 ‘간부사원 급여체계 변경안’은 사회통념상의 합리성이 있다고 판단하였다.
그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원심이 인정한 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성 등의 사정들을 감안하더라도, ① 피고의 변경된 ‘보직 부여 기준안’에 따라 1·2급 간부사원들이 종전에 3 내지 5급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 되었으므로 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래하여 그 적용을 받게 되는 근로자들의 불이익이 결코 작지 않은 점, ② 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다고 보이는 점, ③ 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 될 수 있는데도(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조), 피고는 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최하고 일부 사원들로부터만 동의를 받은 점 등을 함께 고려할 때, 원고들에 대하여 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않은 채 일방적인 불이익만을 감수하도록 한 이 사건 취업규칙 개정에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.
그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만을 들어 이와 달리 판단하였으니, 이러한 원심 판단에는 취업규칙 변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 박상옥/ 주심 대법관 이상훈, 대법관 김창석, 대법관 조희대
서울고등법원 제2민사부 판결
사건 2010나87995 보직변경발령무효확인 등
원고, 항소인 1. A, 2. B, 3. C, 4 D
피고, 피항소인 주식회사 호텔롯데
제1심판결 서울중앙지방법원 2010. 8. 26. 선고 2009가합62559 판결
변론종결 2012. 3. 23.
판결선고 2012. 4. 13.
주문
1. 원고들의 항소 및 당심에서 확장된 원고 A, B의 청구를 모두 기각한다.
2. 항소제기 이후의 소송비용은 원고들이 부담한다.
청구취지 및 항소취지
제1심 판결을 취소한다. 피고가 원고 A에 대하여 한 2007. 6. 16.자 및 2007. 11. 26.자 각 보직변경발령은 무효임을 확인한다(나머지 원고들의 확인의 소는 취하되었다).
피고는 원고들에게 별지 ‘미지급 임금 등 내역’의 ‘합계’란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2011. 9. 9.자 청구취지 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라(당심에서 원고 A, B는 금원지급 청구를 확장하였고, 원고 C, D는 감축하였다).
이유
1. 기초사실
가. 피고는 실내 놀이공원인 F 등을 운영하는 회사이다. 원고 A, C는 F사업소에서 차장(일반직 1급)으로, 원고 B는 같은 사업소에서 팀장(일반직 1급)으로, 원고 D는 같은 사업소에서 신임(일반직 2급)으로 각기 근무하여 오다가 원고 B는 2011. 5.경, 원고 C는 2009. 8.경, 원고 D는 2010. 5.경 퇴직하였다.
나. 피고는 2007. 5.경 일반직 1급 사원이 부임 가능하던 팀장 직위에 일반직 1, 2급 사원이 부임 가능하도록 하고, 일반직 2급 사원이 부임 가능하던 선임 직위에 일반직 1 내지 3급과 특수직 3급 사원이 부임 가능하도록 하며, 일반직 3 내지 5급과 특수직 사원이 부임 가능하던 팀원 직위에 일반직 1 내지 5급과 특수직이 부임 가능하도록 하는 내용의 ‘보직 부여 기준안’을 마련하였다.
다. 또한 피고는 2007. 5.경 그동안 2급 이상 사원(이하 ‘간부사원’이라 한다)에 대하여 기본급의 800%를 인사고과에 관계없이 상여금으로 지급하던 것을 2008년부터는 상여금의 일부를 성과상여금으로 전환하여 인사고과에 따라 차등해서 지급하기로 하는 내용의 ‘간부사원 급여체계 변경안’을 마련하였다.
라. 피고는 2007. 5. 25.경 원고들을 포함한 간부사원을 대상으로 위 ‘보직 부여 기준안’과 ‘간부사원 급여체계 변경안’에 관한 설명회를 개최하였고, 간부사원 총 74명 중 원고들을 포함한 64명은 “본인은 회사의 ‘보직 부여 기준안’ 및 ‘간부사원 급여체계 변경안’ 시행과 관련하여 제도개선 및 관련 사규개정에 대한 세부내용을 2007. 5. 25. 설명회를 통하여 충분히 숙지하였으며, 이에 대하여 다음과 같이 동의의 의사를 표시합니다”라는 내용의 동의서에 서명하여 피고에게 제출하였다.
마. 피고는 2007. 6.경 간부사원에 대하여 2008년부터 상여금 중 일부를 인사고과에 따라 차등하여 지급하기로 급여규정을 변경하였다.
바. 피고는 2007. 6. 15. 위 보직 부여 기준에 따라 2007. 6. 16.자로 원고 A, C를 마케팅팀 담당 팀원으로, 원고 B를 관리팀 안전관리 담당 팀원으로, 원고 D를 부대영업1팀 스포츠1 담당 팀원으로 각 전보한다는 내용의 인사발령(이하 ‘이 사건 제1전보명령’이라 한다)을 하였다.
사. 그 후 피고는 2007. 11. 26.자로 원고 A를 파크운영팀 고객관리 담당 팀원으로, 원고 B, C를 파크운영팀 운영업무 담당 팀원으로 각 전보하고, 원고 D를 2008. 11. 21.자로 식음료팀 팀원으로 전보한다는 내용의 인사발령(이하 ‘이 사건 제2전보명령’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5호증, 을 제2, 5, 5, 6호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 또는 영상, 제1심 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지
2. 취업규칙 변경의 유효 여부에 대한 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고들
가) 2007. 5. 이전의 취업규칙에 의하면 1, 2급 간부사원에 대하여는 팀원으로 전보할 수 없었는데, 간부사원을 팀원으로도 전보할 수 있게 하는 내용의 ‘보직 부여 기준안’은 종전 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 것이다. 그럼에도 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 변경되었으므로 무효이다.
나) 2007. 5. 이전 피고의 급여규정 및 단체협약에 의하면 간부사원에 대하여 기본급의 800%를 상여금으로 고정적으로 지급하였는데, 그중 일부를 성과상여금으로 전환하여 차등 지급하는 내용의 ‘간부사원 급여체계 변경안’은 종전 취업규칙 등을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 것이다. 그럼에도 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 변경되었으므로 무효이다.
2) 피고
가) 간부사원을 팀원으로 전보하지 못한다는 취업규칙은 처음부터 존재하지 아니하였으므로 보직 부여 기준안이 종전 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경한 것이 아니다. 2007. 5.경 이전에도 간부사원을 팀원으로 발령한 사례가 있었다.
나) 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당된다고 하더라도 간부사원들의 과반수 동의를 받았으므로 유효하다.
다) 또한 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안은 능력에 따른 직책 부여 및 개인의 성과에 대한 보상 확대를 통하여 악화된 경영상황 및 환경에 능동적으로 대처하기 위한 것이므로 사회통념상 합리성이 있어 유효하다.
나. 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안의 유효 여부에 대한 판단
1) 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부
갑 제12, 13, 19, 20, 21, 22호증, 을 제7호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 ① 내지 ④ 사실을 인정할 수 있다. ① 2007. 5.경 시행되던 피고의 취업규칙 제2조에는 ‘직원의 근로조건 및 일상복무는 법령으로서 정한 것 외에는 이 규칙과 이에 의하여 제정된 제 규정의 정한 바에 의한다’라고 규정되어 있다. ② 이에 따라 제정된 피고의 인사관리규정 제6조에는 직원을 1급에서 5급으로 구분하면서 1급 갑을 ‘실장, 부장 및 이에 준하는 사원’으로, 1급 을을 ‘차장 및 이에 준하는 사원’으로 3급을 ‘계장 및 이에 준하는 사원’으로 4급 및 5급을 각 ‘사원’으로 규정하고 잇다. ③ 피고는 2007. 5.경 이전에는 원칙적으로 위 취업규칙과 인사관리규정에 따라 인사권을 행사하여 왔다. ④ 피고는 2007. 6.경 급여규정에 따라 간부사원에 대하여 기본급의 800%를 인사고과에 관계없이 상여금으로 지급하던 것을 그중 100~200%의 상여금은 성과상여금으로 하여 차등 지급하는 내용의 간부사원 급여체계 변경안을 마련하였다.
위 인정사실에 의하면, 2007. 5.경까지 간부사원에게는 실장·부장·과장급 직책만을 부여하였고 ‘사원’(피고의 현행 직제상 대체로 ‘팀원’에 해당한다) 직책은 부여하지 아니하는 취업규칙이 존재하였다고 보인다(나아가 앞서 든 증거에 의하면 최소한 이러한 내용의 노동관행은 존재하였다고 판단된다). 또한 간부사원 급여체계 변경안에 따라 인사고과가 저조한 일부 간부사원은 100~200%의 상여금이 감소되게 되었다. 따라서 간부사원이 팀원 직책을 부여받을 수도 있게 규정된 보직 부여 기준안 및 일부 간부사원에게는 상여금 중 일부가 감소되는 간부사원 급여체계 변경안은, 취업규칙에 정해진 근로조건을 간부사원에게 불이익하게 변경한 경우에 해당한다고 보아야 한다.
2) 근로자들의 집단적 동의 존부
취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방싱에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조), 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21594 판결 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).
살피건대, 갑 제19, 20, 27호증, 을 제4, 5, 6, 15, 16호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 ① 내지 ③ 사실을 인정할 수 있다.
① 피고의 근로자들은 1 내지 5급 사원으로 구분되는데, 3 내지 5급 사원은 능력에 따라 1, 2급의 간부사원으로 승진할 수 있는 길이 열려 있다. ② 피고의 근로자들은 모두 위 인사관리규정의 적용을 받는 등 인사상 하나의 근로조건 체계 내에 있는데, 2007년 5월 말 기준 일반직 1 내지 5급 사원은 총 564명에 이른다. ③ 피고는 2007. 5. 25.경 간부사원들 전원 및 각 부서에서 선임급 업무를 수행하고 있던 9명의 3급 직원들을 상대로 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안에 대한 설명회를 개최하면서 참석자들로부터 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안에 찬성한다는 취지의 동의서를 받았을 뿐, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 전체 일반직 근로자 과반수의 동의를 받지는 아니하였다.
위 인정사실에 의하면, 2007. 5.경에는 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안에 의하여 비록 간부사원만이 직접적인 불이익을 받더라도 장래에는 나머지 3 내지 5급 사원에게도 변경된 위 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안의 적용이 예상되므로, 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안에 대하여는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 전체 일반직 근로자 과반수의 동의가 필요함에도 피고는 이러한 동의를 받지 못하였다고 판단된다.
3) 사회통념상 합리성 존부
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조), 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제25호증, 을 제12호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 ① 내지 ⑦ 사실을 인정할 수 있다. ① 피고 소속 직원이 2006년 상반기에 이르러 F에서 수차례 안전사고가 발생하고, 이에 언론사에서 F의 안전관리에 대한 문제를 제기하는 내용의 보도를 계속하자, 피고는 2007. 1. 8.경부터 2007. 6. 30.경까지 F를 휴장하고 시설보수 및 시스템 개선 작업을 진행하였다. ② 피고는 위와 같은 안전사고의 발생 이외에도 2006년경부터 재정상태가 악화되는 등의 이유로 경영상 어려움을 겪게 되었는데, 피고의 2006년도 영업손실은 24,005,839,566원, 당기순손실은 23,050,162,647원이었고, 2007년도 영업손실은 44,673,314,690원, 당기순손실은 43,429,912,350원이었다. ③ 피고는 2007. 5.경 위와 같은 경영상 위기를 극복하고자 인력의 효율적인 배치와 근로자의 근무의욕 고양 등을 위하여 앞서 본 바와 같이 새로운 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안을 마련하여 팀장 및 선임 직위의 보임 가능 직급을 확대하고, 상여금 중 일부를 업무성과에 따라 차등 지급하기로 하였다. ④ 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안은 연차에 따른 직급 및 호봉 상승을 기본으로 하는 인사체계를 보다 외부환경변화에 능동적으로 대처하고 업무성과를 극대화하는 데에 유리한 체계로의 전환을 의미하며, 일부 나태한 직원들에게는 경종을 울리고 성과가 좋은 직원들에게는 그에 상응한 보상을 하는 것을 목적으로 하였다. ⑤ 피고는 보직부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안을 마련하기 이전인 2007. 5. 25.경 원고들을 포함한 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 위 ‘보직 부여 기준안’과 ‘간부사원 급여체계 변경안’에 관한 사전 설명회를 개최하였다. ⑥ 간부사원들이 비록 팀장의 직책을 부여받지 못하더라도 그 경제적인 불이익은 수당의 일부를 지급받지 못하는 것에 그친다. ⑦ 전체 간부사원들에게 지급되는 상여금 총액은 간부사원 급여체계 변경안의 시행에도 불구하고 감소되지 않았고, 오히려 일부 증가하였다.
위 인정사실에 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경으로 인하여 직접적인 불이익을 받은 간부사원들의 대다수가 위 변경에 동의한 점, 피고가 동의를 강요하는 등 부당하게 개입하거나 간섭한 것으로 보이지 아니하는 점(원고들은, 피고가 원고들을 강요하여 원고들이 위동의서에 서명하기에 이른 것이고 또한 원고들은 피고에 위 동의의 의사표시를 취소한다는 내용의 통지를 하였으므로, 원고들의 위 동의는 효력이 없다는 취지로 주장하나, 갑 제1호증, 갑 제11호증의 1의 각 기재, 제1심 증인 G의 증언만으로는 원고들이 피고의 강요에 의하여 위 동의서에 서명하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다)을 더하여 보면, 위 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안은 사회통념상의 합리성이 있다고 판단된다. 결국 위 보직 부여 기준안 및 간부사원 급여체계 변경안은 앞서 본 집단적 동의의 부존재에도 불구하고 유효하다고 봄이 상당하다.
3. 전보무효확인 등 청구에 대한 판단
가. 당사자들의 주장
1)원고들
피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 각 전보명령의 목적은 간부사원 직위에 있던 원고들을 팀원으로 강등시켜 원고들에게 모욕감을 주어 원고들로 하여금 자진하여 피고에서 사직하게 하려는 것이므로 이 사건 각 전보명령은 사용자의 인사권을 남용한 것으로서 무효이다(다만, 원고 B, C, D은 퇴직하였으므로 당심에서 이 부분에 대한 확인의 소를 취하하였다). 또한 피고는 이 사건 각 전보명령이 없었더라면 원고들이 지급받을 수 있었던 별지 미지급 임금 등 내역 기재 수당 및 위자료 등을 지급할 의무가 있다.
2) 피고
이 사건 각 전보명령은 피고의 경영상 위기를 극복하기 위한 업무상 필요에 의하여 이루어진 정당한 인사권의 행사로서 유효하다.
나. 인정사실
1) 피고는 위 보직 부여 기준안에 따라 인사고과, 나이, 현 직급에서 근무한 기간 등을 고려하여 간부사원 중 원고들을 포함한 17명을 팀장, 선임 등 직위에서 해제하고 팀원으로 전보하기로 정하였다.
2) 한편 2006년 인사고과에서 원고 B, C는 C*0등급을, 원고 A, D은 C*-등급을 받았다.
3) 원고들은 이 사건 제1전보명령으로 인하여 팀장, 선임 등 직위에 있는 직원에 대하여 지급되던 직책수당(원고 A, B, C은 각 90,000원, 원고 D은 70,000원)과 관리자수당(원고 A, B, C는 각 150,000원, 원고 D는 80,000원) 및 위 직책수당에 따른 상여금을 지급받지 못하게 되었다.
4) 원고 D은 이 사건 제1전보명령으로 인하여, 원고 B는 이 사건 제2전보명령으로 인하여 한 달에 수차례 야간 근무(12:00 내지 14:00부터 21:00 내지 23:00까지 근무)를 하게 되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 8, 12, 13, 16호증, 을 제3 내지 6, 7, 12, 13, 14호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 제1심 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지
다. 판단
1) 이사건 제1전보명령에 관하여
가) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않고, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조).
나) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 앞서 본 바와 같이 잇따른 안전사고와 거액의 재정손실이 발생함에 따라 경영상황을 개선할 필요성이 있었다고 보이고, 인력의 효율적인 배치와 근로자의 근무의욕을 고양하고자 하위 직급 사원에게 팀장이나 선임 등 직위를 부여할 수 있도록 보직부여기준을 변경하는 것은 경영 상황의 개선을 위해 고려할 수 있는 방안 중 하나라고 보이는 점, ② 비록 거액의 신규 탑승물 설치가 적자 누적의 원인 중 하나가 되었다고 하더라도 F와 같은 놀이공원의 경우에는 탑승물을 지속적으로 교체·개선하여 방문객에 대한 유인을 유지할 필요가 있고 탑승물을 교체하는 경우 그로 인한 매출증가를 기대할 수도 있다고 할 것이므로 신규 탑승물 설치가 적자의 주요 원인이라고 볼 수는 없는 점, ③ 거액의 재정손실이 2년 동안 지속되고 이를 해소할 만한 외부적 경제상황의 변화를 기대할 수도 없는 상황에서 피고로서는 내부적으로 인사제도 등의 변경을 통하여 경영 상황을 개선할 필요성이 있었다고 보이는 점, ④ 새로운 보직 부여 기준에 따라 하위 직급자에게 팀장 등 직위가 개방된 이상 하위 직급자 중 일부가 팀장이나 선임 등 보직을 받을 수 있으므로 원고들과 같은 간부사원 중 일부는 팀원으로 전보되는 것이 불가피하다고 보이는 점, ⑤ 피고가 2006년 인사고과에서 C 내지 D 등급을 받은 원고들을 전보 대상자로 선정한 것이 부당하다거나 이 사건 제1전보명령이 원고들의 퇴사를 강요하기 위한 수단으로 악용되었음을 인정할 만한 사정이 보이지 않는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 제1전보명령은 그 업무상 필요성이 있다고 판단된다.
또한 이 사건 제1전보명령으로 인하여 원고들의 수당이 일부 감소하기는 하였으나 그 감소의 정도가 크다고 할 수 없고, 위와 같은 수당 감소는 정당한 업무상 필요에 따른 인사이동으로 업무의 내용이 달라진 데에 따른 것인 점, 이 사건 제1전보명령으로 인하여 원고 D는 한 달에 수차례 야간근무를 하기는 하였으나, 전체 근무시간에는 별다른 변화가 없고 야간근무가 부당하게 많다고 볼 수도 없으며, 일반적으로 놀이공원은 방문객 유치를 위하여 야간에도 운영할 필요가 있는 점, 이 사건 제1전보명령으로 인하여 원고들의 근무장소에 변경이 없는 점, 팀원으로 전보됨에 따른 원고들의 상실감 등이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 벗어났다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 제1전보명령으로 인한 원고들의 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 범위를 벗어난 것이라고 단정할 수도 없다.
결국, 앞서 본 바와 같은 이 사건 제1전보명령의 업무상 필요성 및 이로 인하여 원고들이 입게 될 생활상 불이익의 정도, 특히 원고들은 ‘보직 부여 기준안에 대하여 동의한다’는 내용의 동의서에 서명한 바 있어 위 보직 부여 기준안의 시행에 따라 간부사원 중 일부는 팀원으로 전보될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 비록 피고가 이 사건 제1전보명령에 관하여 사전에 원고들과 구체적인 협의절차를 거치지 않았다고 하더라도 이 사건 제1전보명령이 인사권의 범위를 벗어난 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다.
2) 이 사건 제2전보명령에 관하여
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고들은 팀장 등 직위에서 근무하던 중 이 사건 제1전보명령에 따라 팀원으로 근무하게 되었는데, 원고들의 소속 팀장으로서는 종전까지 팀장 등 직위에서 근무하였던 원고들을 관리·감독함에 있어 어려움이 있었을 것으로 보이는 점, 인력의 효율적인 배치를 위하여 보직 부여 기준을 변경한 피고로서는 그 목적을 달성하고 또한 원고들 소속 팀장의 업무 수행을 원활하게 하기 위하여 원고들로 하여금 팀장의 직접적인 지휘를 받지 않고 비교적 독자적으로 업무를 수행할 수 있도록 검표, 유모차 대여, 놀이기구 탑승보조 업무 등을 담당하는 파크운영팀이나 어트렉션팀으로 전보할 필요성이 있었다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 제2전보명령은 그 업무상 필요성이 있다고 판단된다.
또한 이 사건 제2전보명령으로 인하여 원고들의 직위, 임금과 근무장소의 변경이 없는 점, 이 사건 제2전보명령으로 인하여 원고 B는 한 달에 수차례 야간근무를 하기는 하였으나, 원고들의 전체 근무시간에는 별다른 변화가 없고 야간근무가 부당하게 많다고 볼 수도 없으며, 일반적으로 놀이공원은 방문객 유치를 위하여 야간에도 운영할 필요가 있으므로, 위와 같은 야간근무는 근로자로서 통상 감수하여야 할 범위 내의 불이익으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 제2전보명령으로 인한 원고들의 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 범위를 벗어난 것이라고 단정할 수도 없다.
한편, 앞서 본 바와 같은 이 사건 제2전보명령의 업무상 필요성 및 이로 인하여 원고들이 입게 될 생활상 불이익의 정도에 비추어 보면, 비록 피고가 이 사건 제2전보명령에 관하여 사전에 원고들과 구체적인 협의절차를 거치지 않았다고 하더라도 이 사건 제2전보명령이 인사권의 범위를 벗어난 권리남용에 해당한다고 볼 수도 없다.
라. 소결론
따라서 이 사건 각 전보명령은 적법한 인사권의 행사라고 할 것이므로, 이 사건 각 전보명령이 무효라는 원고들의 위 주장은 이유 없고, 나아가 이 사건 각 전보명령이 무효임을 전제로 피고가 원고들에게 수당, 퇴직금 정산금 및 위자료를 지급할 의무가 있다는 원고들의 위 주장 역시 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4. 상여금 청구에 대한 판단
가. 원고들의 주장
피고의 간부사원 급여체계 변경안은 원고들에 대하여 효력이 없으므로 원고들에게는 기존 급여규정이 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 기존 급여규정에 의하여 산정한 상여금에서 원고들이 이미 피고로부터 지급받은 상여금을 공제한 별지 ‘미지급 입금 등 내역’의 ‘상여금 차액’란 기재 각 해당 금원을 지급할 의무가 있다.
나. 판단
피고의 간부사원 급여체계 변경안이 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 위 급여체계 변경안이 원고들에 대하여 효력이 없음을 전제로 한 원고들의 위 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
5. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소 및 당심에서 확장된 원고 A, B의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 황병하/ 판사 명재권, 판사 김동규
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